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弁護士による労働問題の解決(2)

[ 基本編 : 目次( リンク ) ]

  1. 労働事件の紛争類型(1) 
  2. 労働事件の紛争類型(2) <このページです>
    (5) 懲戒処分の問題
    (6) 職場環境の問題
    (7) 雇用形態の問題
    (8) 労災の問題
  3. 労働紛争解決の手段 
  4. 労働審判を利用した解決までのプロセス

2 労働事件の紛争類型(2)

(5) 懲戒処分の問題

企業は,企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要なものとして「 企業秩序 」を定立し維持する権限を有すると解されています。

他方で,企業が求める秩序について,労働者が常にこれに服しなければならないというわけではありません。

企業秩序にも限界があるとされています。

 

例えば,労働者の容姿(髪の毛の染色やひげ,マニキュアなど)についてこれを制限する場合,企業活動の内容により,髪の毛の染色が禁止されることに合理性を認められる業務もあれば,合理性を持たない業務もあるということになります。

企業が制限をする理由,制限をしない場合の弊害などを細かな事情に応じて判断していくことになります。

多くの裁判例がありますので,これらを参考にして企業秩序の限界を見極めることになります。

(6) 職場環境の問題

企業には,労働者に対して良好な職場環境を整備するとともに,精神的にも良好な状態で就業できるように職場環境を整備する義務(「 職場環境配慮義務 」)があります。

したがって,いじめやパワハラ,セクハラなどが生じないように環境を整える義務を負うとともに,事態を把握した際に,漫然と放置することないよう,迅速に対応する必要があります。

 

企業が職場環境配慮義務に違反した場合,あるいは,使用者の意思に基づいてこれらの事態が発生した場合には,企業側の債務不履行や不法行為責任として,労働者の側から損害賠償請求などの手段による責任追及が考えられます。

(7) 雇用形態の問題

近年,「 期間雇用労働者 」,「 派遣労働者 」を取り巻く環境は大きな変化を遂げています。

労使いずれの立場からも,頻繁な法改正に対応できる専門家へのご相談が重要になります。

(8) 労災の問題

月に150時間を超えるような「 時間外労働 」などの結果,精神的な病気を患ってしまう場合などがあります。

このような事例の多くは,勤務実態と精神的な疾患との因果関係(「 業務起因性 」)の立証責任が労働者に大きな負担となっていました。
現在では,心理的負荷による精神障害の認定基準が定められ,発病前およそ6カ月間の間に,「業務による強い心理的負荷」が認められることが要件の一つとされています。

例えば,発病前1ヶ月の間に,おおむね160時間以上の時間外労働を行った場合には,心理的負荷は「強」と判断され,当該要件を満たすことになります。

時間外労働時間の立証とともに,認定基準の細かな当てはめ作業が必要となります。 

 

> 「 3 労働紛争解決の手段 」へ続く